ベトナム現地法人にて、最低賃金改定に伴い給与の調整を行っています。
改定後の最低賃金を満たしている従業員に対して、調整を行うか否を検討しております。
調整有りの場合、フェアであるが人件費額は増加、また調整は従業員全員にしないとアンフェアとなるかと存じます。
調整無しの場合、社歴によるベースアップ分などの差額が縮小、または逆転現象が起きるかと考えております。
従業員全員に対して改定前後の差額分を支払えば不平不満は出ないと考えますが
人件費の増加に直結する点、今後も同様の手法をとらなければいけなくなる点から、
社歴や給与などどこかで線引きをすべきとは思います。
可能な限りフェアに行いたいと考えておりますので、ご助言いただけますと幸いです。
【ご回答】
関連する労働法は、以下となります。
① 給与は最低賃金以上でなければならないこと（労働法第90条2項）
② 給与は、賃金テーブルに基づくこと、かつ従業員との双方合意の上、確定されること（労働法第93条1項）
上記に基づきますと、貴社でご検討の通り、以下の運営になるかと存じます。
・最低賃金を満たない従業員：最低でも現行の最低賃金まで昇給が必要
・他の従業員：基本的に双方合意の上で確定
最低賃金に満たない従業員数がかなり少ない場合（例えば数％程度など）、
他の従業員給与を調整しなくても法改正で昇給せざるを得ない旨の説明も可能かもしれません。
一方で上記以外の場合は、他の従業員様から確かに不満等が出る可能性があり、少額のご調整をご検討頂くのもよいかもしれません。
具体的な額は、貴社の組合（あれば）又は労働者を代表する方とごご相談・交渉頂き、
入居工業団地内の他社の給与体制なども確認の上、最終ご判断いただければと存じます。
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